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丰玄子「自然商业」:自然商业智慧之企业管理与信任

时间:2020-08-04 15:16

跟着丰先生学习自然商业智慧,在现实生活中有一群爱好中华文化的企业家,把丰玄子先生的这套“自然商业智慧”,融合在现实生活中。

使大家可以从多角度去了解现实生活中的奥妙与真谛,来充实每位企业家心智维度的扬升,同时感恩大家的阅读!

中国有一句古话,得民心者得天下,得到他人的信任是所有成功造境者的共同之处,而一名有影响力的企业家,也必然是一个很好的造境者。今天我们从第三方的角度讨论信任,感受信任所带来的力量。

美国心理学家罗森塔尔有一个著名的实验。他在一所小学进行了7项测验,从18个班的学生中选出“最有发展前途”的学生,他将这份名单交给校长和相关老师,并叮嘱务必保密,以免影响实验的正确性。

其实罗森塔尔了一个“权威性谎言”,名单上的学生是随意选出的,8个月后,奇迹出现了,凡是名单上的学生,每个人的成绩都有大幅提升,且开朗自信、自强上进显然,名单对老师产生了暗示,左右了老师对学生能力的完全信任,而老师有意识或无意识地将其心中深信不疑的结论用其言行态度传染给了这些学生,使他们有了很大的变化。

我们细细品味这个故事,这个故事仅仅是因为这个权威性的谎言,从而让这些学生发生变化吗。其实并不是,这个老师,将自己的信任投射到了这些最有发展前途的学生身上,而学生同样回馈了老师的这份信任。

从另一个角度来说,信任其实不是一种态度,而是一种能量。一个人对外界的人和事物的信任,是这个个体对自己的信任外向投射的结果。信任不是口头说说“我很信任你,你做事我很放心”之类的套话。

如果只说套话,学生开始可能还有动力但是一旦他发现是虚假的信任,学生的内心就可能会产生很强的失落感而失去学习的动力。

放在企业当中同样如此。管理者要信任绝大多数员工的行为是正向的积极的,但是员工未必知道什么时候做恰当的行为。而当行为成为习惯之后,员工可能会遗忘了自己的初心,有时甚至会背离初心。

能够帮助员工更清晰地看到行为深处的初心,这样的管理者是极具魅力的,感受到管理者对员工深层次人格的认同和信任,从而获得很大的安全感,同时也更自律,员工会维护自己在管理者心中的印象,保护那份管理者对自己的信任。

对此我深有体会,之前我在一家化妆品公司工作,我是一个能力很强的人,业绩突出,跨部门合作也很好。但是却总是不讨人喜欢,对此我当时也非常苦恼。

我也深知有些举动确实会给人带来困扰比如在部门内对其他同事的工作当面挑剔,表达不满,有时候也会在背后打小报告。但是我无法无时不刻保持对自己的察觉,直到有一次经理找我谈话,我和他说了我小时候的经历。

我出生在一个农村,重男轻女的思想比较严重,而我作为最大的孩子,还有一个弟弟,家人们甚至在小的时候想过把我送人。因为我从小就很乖,也很懂事,周围的邻居都很喜欢我,才没有把我送人。

但是小时候的生活环境让我潜意识觉得自己必须什么都要做到最好,才能保证安全,保证被他人接纳。在一次的团建过程中,我也和我的同事们分享了我小时候的事情。当我又出现这样的“过度竞争”的时候,他们都会微笑着对我说一句,你是安全的,我感受到了团队成为对我的信任和包容。

就因为这一句,你是安全的,我在这家公司待了十年。一个好的管理者需要信任团队成员行为背后都有一个良好的动机,引导他们用正确的行为展示出那些良好的动机。

那么能否让员工全身心的投入到工作当中,不需要监督,员工会自我产生高要求。有一家企业做到了,这家企业叫做海底捞,把员工当成家人,就要像家人那样信任员工。

信任不是说出来的,而是做出来的。信任的唯一标志就是授权。如果你亲姐带你去买菜买肉,你还会再派一个人跟着去监督吗?当然不会。

所以张勇在公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权,这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。

海底捞的员工相当于普通火锅店的经理人物。张勇的一段话让我记忆犹新,有一天张勇到北京大学给MBA学生讲课,一个学生问张勇:“如果每个服务员都有免单权,会不会有人滥用权力给自己的亲戚朋友们免单?”

张勇反问那个学生:“如果我给了你这个权力,你会吗?”整个课堂200多个学生,一下子鸦雀无声。是呀,扪心自问:你忍心辜负这样的信任吗。

授权是展示对员工信任的强有力方式,海底捞给员工创造平台让他们分别展现自己的才华,自主工作,而不是束缚他们的手脚,要求员工事事请示样样汇报,审批后才能执行;而不是在过程中遥控指挥员工应该怎么样、不怎么样,甚至亲自动手代替员工解决问题,这些举动都会抑制上进的员工,也是对他们最大的打击。

这也是许多企业的痛点,不少非常优秀的离职员工都有这样的反馈,领导不信任,不肯授权,无法体现自我价值。

优秀的人才通常都希望自己能够有更大的空间去发挥自我的价值,并按自己的设想和工作方式完成工作。这是他们工作的乐趣。当然信任员工不等同于盲目地授权,需要管理者对员工当下的能力和潜力进行评估。

赋予员工有一定挑战性的任务,这会使之感受到上级的认可与信任,激发他们的热情,使之发挥更多的主观能动性。但是杨小丽差点儿没被张勇这种信任给压垮。

当年海底捞刚刚在西安开店时,知道的人不多。大门打开,一整天没几个客人。这把杨小丽急死了,她吃不好睡不香,人也瘦了一圈。怎么办呢?得想办法!杨小丽想起了农村电线杆上的小广告,于是计从心来,说干就干。

她亲自带着几个员工,去街上贴小广告。第一天还没事,第二天就被城管发现了。城管把海底捞的两个贴小广告的女员工抓回了餐馆,并要罚款,每张小广告罚20元。杨小丽向城管求情,说领导啊,我这是小本生意,刚刚营业,交不起罚款。

城管于是把店里的营业执照没收了,并告诉杨小丽凑齐了罚款金去城管所拿回营业执照。杨小丽带着两个员工去城管所求情,哭着跟城管说我们交不起罚金,城管不理睬他们。

杨小丽就一直赖着不走。4个小时过去了,一个城管所的科长看见三个姑娘既不交罚款也没有离开的意思,就把营业执照还给他们了。

而且杨小丽呆在城管办公室的四个小时里,哭着哭着开始拉上了客户,对自己家店一番赞美之词,竟说动了城管所的科长,惹得科长非要去海底捞尝尝不可!

毫无疑问,普通的员工根本做不到这样,杨小丽有这样的力量就是来自于张勇对她的信任,而同样杨小丽也自己担当了这样的责任,从而激发了她的主观能动性。

自信心是员工面对挑战时最大的源泉,有些时候员工在问管理者该怎么办的时候其实内心已经有了答案,这个时候他们需要的不是帮他解决问题,他们需要的是上级帮他建立自信。

上级需要听取他们的分析判断,询问他们的解决方案,如果有认可的部分就要毫不吝惜的赞许,如果有不认同的不是第一时间否认,而是先放放,思考一下,如果有遗漏的就启发他去思考,让他自己发现这个“盲区”,同时及时给予认可,让他们感受到上级对他的信心。

在海底捞也有过类似的事件,有一桌客人反应生蚝肉少了一块,可能是不小心敲掉了。服务员跟客人解释,并提出:要么给他们加一个生蚝,要么把这个菜退了。可是客人说什么也不同意,不退,不换,不要赠送,非要片区经理的电话。

最后把经理的电话给他们了,给客人免了单。这桌客人让服务员完全丧失了当晚服务的心情。

送菜的钱又不是从员工口袋出,为什么员工为什么这样不舒服?是因为他们的权力被人剥夺了,海底捞员工的送菜和免单权,是员工根据自己的判断,可以行使,可以不行使的。

其实他们的内心已经有解决这个事件的想法,但是这个想法没能够得到表达,这些客人逼着他们行使了权力。张勇事后也给出了他的回答“一是满足他们,和气生财嘛。这样过分的顾客毕竟是少数,哪个餐馆也不会被这些过分的顾客给吃垮。

二是拒绝他们,连这些新员工都知道他们的要求不合理,那显然是过分了。这需要服务员根据当时的情况,自己作出判断。”从这句话当中不难看出海底捞对于员工的尊重以及信任,一个企业领导人的格局代表了企业的格局,这样的信任会通过能量不断的反馈给到员工。

毫无疑问,海底捞从目前来看获得了空前的成功,那么海底捞成功的原因在哪,是因为火锅好吃吗?不见得吧,海底捞真正成功的原因在于海底捞的文化,真正的以人为本,把人当做人来看,给到足够的信任支持,海底捞的产品只有一个,那就是海底捞人。

如果每个人都很信任你,你会很快进入良性循环。人家信任你能把这事做成,你做成了别人更信你,更给你资源,你就可以做更大的事。

这有3个要点:专业度如何,可靠度如何,这里最重要的一点就是亲近度。这由两块组成,一块是自我取向,是否老想着自己,把自己的利益搁在所有人的利益之前,另外一块是亲近程度,是否让人相信,讨人喜欢。

而在部落经济里面,这个信任并不取决于个人,在部落经济里面有一个流行词,叫做造境者,一个好的造境者出现在当下这个环境当中,就能有意无意改变影响整个环境变的正向、积极,打造一个真诚的境,让境内的所有人真诚相待,在这个境当中大家信任的并不是某一个个体,而是将这一种对外在的信任变成向在对自己的自信,并在这个环境中不断的增加对自己自信。

任何一个人都不能做到任何事都尽善尽美,那么在部落经济当中围绕的是同样的一个核心思想,这个核心思想是学习了丰玄子先生的自然之学之后演化出来的。

对待所有人,允许等待托举,允许一切事情的发生,也允许所有人的犯错,因为这是没有一个人是样样精通的,这是成长的一个过程;等待,等待着在这个境中的所有生命都变得更好;托举,在这个境当中每个人都在互相托举,都在互相支持。

部落经济需要多角度的解读与生发,有着很大的信息量,大幅篇章的内容即将持续发出,期待与你一起共勉......